张师傅和李师傅都是厨房的副主厨，两个人的技术水平相差无几，但是脾气却年夜不不异。张师傅做事细心但不善言谈，李师傅做事比力世故，而且和厨师长的关连比力好。刚进酒店时，两个人的根底报酬是一样的，可几个月后，李师傅每个月的报酬都比张师傅超越逾越200多元。张师傅很不服气，就找到酒店司理理论了几次，可司理不但不给他解释启事，还怪他零碎较劲。张师傅一气之下便跳槽了，这让酒店措手不及、影响了生意，厥后又费了很年夜周折才招聘到适合的副主厨。

厨房中的报酬分拨历来是个敏感话题，其中的奇妙的处所，经常直接关连到餐饮经营的成败衰荣。报酬分拨合理不但能变动员工工作的积极性，还能为企业留住人才，防止跳槽；报酬分得不合理，不但员工心里不舒服，酒店效益也不会好，严重的还会导致酒店亏蚀or倒闭。

颠末年夜量的个案盘问造访，遵照厨房运作形式的不合，记者将报酬分拨的编制年夜抵归纳为五种。

第一类 厨房承包制

在记者随机采访的酒店中,包厨房的运作编制占了大约50％。其报酬分拨的根底模式是:酒店遵照包厨公约将每个月报酬交予包厨者个人，由其按自己制定的报酬标准跟厨房成员进行分拨。这种报酬分拨编制的利弊都比力较着:好处是在某种水平上可以避开老板与员工直接打交道所产生的抵牾，有利于厨师长工作的展开。弊端重要有三点，一、厨师长“一手遮天”，等闲造成“喝兵血”的现象；二、由于全部厨房是一个小“集体”，如果包厨者本质不高、带着手下集体跳槽，易让酒店陷入被动;三、包厨的工作不敷稳定，公约到期后，人员报酬会姑且没有着落。

个案透视

桂铭

安徽池州人，现在湖北与他人合资包厨。

人员报酬 逐级递减

我们刚在湖北咸宁接了一家宾馆的厨房，共19个人，炒锅、切配、打荷各四名，凉菜两名，面点两名，上杂两名，加上厨师长，跟酒店谈好的报酬是一个月18000元，人员报酬是遵照水台——荷台——案台（砧板or切配）——炒锅——厨师长——总厨，由低到高来分拨。厨师长能拿3000多元，头锅拿2500元，打荷的400元，水台拿得更少，在300－400元之间。我们做的酒店规模比力小，厨房人员也不多，报酬就由厨师长直接定了。一样泛泛来讲，比力年夜的厨房是老板直接给员工定报酬，否则，很等闲显现厨师长“喝兵血”现象：厨工报给厨师长的是300元，而厨师长转报给老板时就说成了600元，这300元的差额就进了厨师长自己的腰包。规模较年夜的酒店会有自己的人力资源部，直接跟老板负责。

徐剑

四川省邛崃市人，现就职于四川“百味坊餐饮打点公司”，任“百味坊巴蜀人家”品牌全国连锁市场总监。

根底报酬＋效益报酬

我承包了很多家厨房，由于承包的形式纷比方样，员工的根底报酬也有所不合。老板要求遵照保底的形式承包厨房，我就要算算厨房需要多少人，起码需要多少钱。假设遵照酒店规模，厨房大约需要15名员工，最低承包用度需要两万多元，我就再遵照这个标准必定每个岗位员工的报酬。还有些老板要求遵照员工的平均报酬承包。但不管遵照什么编制承包，在厨房员工报酬分拨这一标题问题上，我都是遵照根底报酬＋效益报酬的编制给员工发放。

第二类 包厨升级版

现有的酒店打点公司根底可看成厨房承包制的“升级版”，他们年夜多还规模在跟后厨的打点，真正有力量接下全部酒店的尚在少数。酒店打点公司发报酬的编制不尽不异，但相跟于个人包厨而言，这种公司制的运作模式比力有效地防止了包厨者的私心，而且以“集体作战”的优势开创了“后包厨期间”。

张正东

上海人，东耀餐饮打点公司法人代表，师从烹饪大师王致福，2004年取得“国家饭店高档打点司理人”

个案透视

分类别 发报酬

我们东耀餐饮打点公司成立以来，现在所接的酒店已达到18家，其中，四星级酒店三家，三星级酒店七家。我们公司的员工分公约工和非公约工两种，报酬分拨上也有相应的辨别。

A公司的公约工是公司主