对于餐饮公司来说，很多管理者的工作习惯“跑偏”，往往为了考核而去做绩效考评，为了管理而管理。
其实，绩效考评的终极目标是经营人心，是为了调动员工的积极性，让员工有主人翁精神。
不清楚这个目标的话，再多的管理活动都未必能取得预期效果。
那么，如何经营人心，赢得员工的忠诚呢？
公司至少需要给员工提供3个机会。
做事的机会 Opportunities To Do Things
现在的年轻人不喜欢上司发号施令，不愿意被动地工作，而是喜欢按照自己的主观意愿和节奏做事，在目标清晰的前提下，自己能够做主。越来越多的“90后”和“95后”讨厌在上司的压力之下“干活”，即按照上司的要求去做每一件事，没有话语权和主导权。
一旦员工处于被逼无奈地“干活”状态，久而久之，积极性和主动性就会丧失殆尽，工作变成了一种负担，一种为了生存而不得不做的事情。
在此种情形之下，管理者想要期待员工创造出什么惊喜的业绩，大概是一件十分困难的事情了。
为了让员工努力做事，除了动态岗位职责说明书之外，还需要通过实施目标管理让员工自己掌握进度和时间安排，并在布置工作时多说两句，让员工清楚地知道：
自己的任务是什么？
应当做什么？
什么时间完成？
做到什么样是杰出，什么样是优秀，
什么样是良好，什么样是及格？
学习的机会 Opportunities To Learning
员工进入公司后，不能让他们自生自灭，而是要在知识、技能、思维方式、价值观念、行为准则，甚至穿衣、礼仪等多方面进行全方位培训。教会员工在企业里如何做人做事。学校里的教育大部分只是灌输知识，完成了“教书”的任务，而“育人”的工作只能由用人单位来完成。
像当年的中国惠普公司，每个新员工入职不久，就要参加新员工培训，两年之后是老员工培训，如果晋升到管理层，则有新经理培训和老经理培训，还有很多公共培训。
虽然企业培训员工会花费大量的人力、物力，但是通过培训，可以让员工对公司的文化、制度、目标、战略、技术、产品、服务等产生认同，从而对企业有归属感。
所以，培训一方面让员工掌握工作技能，另一方面也达到了“洗脑”的目的，让员工逐渐掌握各种规定动作，变得越来越聪明。
晋升的机会 Opportunities To Get Promotion
不管是哪个层次的员工，在进入一家企业之后，都希望有一个清晰的职业生涯规划。即清楚地知道自己努力工作会换来什么，知道自己能达到什么水平，做出什么贡献，掌握什么技能，经过多长时间就可以晋升到下一级，福利待遇随之会有什么样的提升。
就目前而言，目前给员工做职业生涯规划的企业少得可怜。
试想如果企业对员工不关心、不体贴，怎么能奢望员工对企业忠诚呢？
当然，升级不等于升职。
毕竟一家企业里的管理岗位是有限的，所以企业要设计科学的级别体系，包括管理线和技术线两条晋升通道，让每一位员工有“奔头”，只要表现不错，每隔两年基本可以升一级。
有了这样的机制，企业就不用担心员工不好好干活了。
小 结
当企业提供了上述3种机会给员工，员工就有可能为了自己的长远利益而对企业忠诚，才会激发出个人最大的潜能。
“欲先取之，必先与之。”可以说，企业提供的是一个平台，一个让员工施展才华的平台，这个平台搭建好了，自然会吸引大批优秀人才加盟，也就是筑巢引凤。
